為什么社會在發(fā)展，內(nèi)卷卻越來越嚴重了？

3月7日播出的《吐槽大會》上，程璐吐槽呼蘭將互聯(lián)網(wǎng)公司的996風(fēng)氣帶到了一個喜劇公司，才來了兩個月，就把公司的保安都熬禿了頭，后悔沒去當程序員。

對于按班倒的保安來說，996屬實沒必要，但對于寫段子的脫口秀演員和敲代碼的程序員來說，延長工作時間確實是增加產(chǎn)量的可選方式，只不過加班能帶來多少有效輸出，加班的效率高不高，就仁者見仁智者見智了。

脈脈CEO林凡在接受36氪專訪時認為，996不應(yīng)該是公司去做的要求，公司的成功跟業(yè)務(wù)的大方向、戰(zhàn)略有很大關(guān)系，不要用戰(zhàn)術(shù)的勤奮去掩蓋戰(zhàn)略的懶惰，大方向?qū)α耍瑔T工自己都會樂意花更多時間在工作上。

2020年，上海的游戲公司心動網(wǎng)絡(luò)做了一場薪酬改革，心動網(wǎng)絡(luò)愿意給予員工游戲業(yè)界最高薪酬，無限假期制，主動離職都能享有高達六個月的補償金，同時取消了項目獎金，公司不再為短期回報焦慮，希望員工沉下心來做產(chǎn)品，從而持續(xù)做出真正高品質(zhì)的游戲。

薪酬激勵與生產(chǎn)效率，永遠是硬幣的兩面，并由此延伸出勞資關(guān)系、企業(yè)責(zé)任感與員工幸福感等相關(guān)問題，老板和員工永遠處在博弈之中。一方面，老板想用更低的人力成本獲取更多的利潤，員工則想用更少的付出換取更高的報酬，二者的基本立場是對立的。但另一方面，不管老板還是員工，都要依靠對方才能實現(xiàn)自己的目標。

歷史上有成功的案例。1914年，美國福特公司宣布與員工分享1000萬美元的利潤，使得員工一天至少獲得5美元，公司也將9小時的兩班制改成8小時的三班制?！都~約時報》并不看好，直接發(fā)表了題為“一個工業(yè)的烏托邦”的社論，認為這種調(diào)整將導(dǎo)致其他公司的勞工騷亂，因為“國家的制造業(yè)不能接受這種一天只需8小時的做法”和“幾乎是現(xiàn)行標準兩倍的工資”。

但市場很快證明了福特的成功，流水線生產(chǎn)模式的創(chuàng)新提高了工人的效率，為這種公司治理改革打下了基礎(chǔ)。福特公司創(chuàng)始人亨利·福特說自己從不做慈善之舉，分利給工人，三班制解放了工人的同時還提高了工廠的生產(chǎn)能力，激發(fā)了工人的熱情和積極性，看起來虧了，但大幅降低了工人流動率，實現(xiàn)了一次“帕累托改進”。

100多年過去了，人們發(fā)現(xiàn)，在新技術(shù)不斷解放勞動力之后，公司與員工的關(guān)系變得更復(fù)雜了，至少不是更輕松和更信任的。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，阿里巴巴與字節(jié)跳動管理的員工超過10萬人，堪比一個小型區(qū)縣的人口規(guī)模，他們正在加強而不是削弱對996、加班以及35歲危機等文化的渲染。

根據(jù)脈脈官方發(fā)布的2020年職場報告，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是人才凈流入最多的行業(yè)，但與此同時，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是整體幸福感最低的三大行業(yè)之一，并列的是零售、貿(mào)易、批發(fā)與農(nóng)林牧漁產(chǎn)業(yè)。在脈脈平臺“職言”社區(qū)里，則到處流傳著互聯(lián)網(wǎng)大廠中關(guān)于“內(nèi)卷”的軼聞與糗事，在億萬營收與技術(shù)創(chuàng)新的幕布下，這里就像互聯(lián)網(wǎng)大廠的“聊齋志異”。

互聯(lián)網(wǎng)到底幸不幸福，這是一個復(fù)雜的問題。

雖然工作負荷和加班強度很難界定，但互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)給出的高薪也不能視而不見。一位早期互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)創(chuàng)業(yè)者說，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開出的高薪里，就已經(jīng)默認你要同意加班了，這是一種潛規(guī)則。只不過隨著社會發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)開出的高薪相較于加班帶來的惡果，性價比顯得不那么高了。

不同于標準化的流水線生產(chǎn)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的工作和產(chǎn)出往往很難全部“量化”，只能交給上級和市場判斷，在這種情況下，加班成了升職加薪的重要依據(jù)，進入評價體系就意味著沒有人能逃離，人們越來越感覺到，這座圍城里的人們被焦慮淹沒，幸福感越來越低。

在產(chǎn)業(yè)大發(fā)展時期，野蠻生長充滿了合理性，但當整個產(chǎn)業(yè)面臨轉(zhuǎn)型和調(diào)整時，反思和抗拒是必然發(fā)生的，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)褪去光環(huán)的同時，或許一次革命性的解放正在到來。

中國互聯(lián)網(wǎng)的加班基因

對于互聯(lián)網(wǎng)大廠來說，不加班是不可能的，但可以換一種方式加班。

根據(jù)《晚點 LatePost》報道，拼多多正謀求對加班制度進行變更。市場部門的部分小組工作時長已從無明文規(guī)定但員工默認的“11-11-6”調(diào)整為“9-9-6”，即9點上班，晚上9點下班，一周工作6天。此外，拼多多一些部門已發(fā)起作息投票，讓員工在“11-11-6”和“9-9-6”中二選一。

快手從1月10日實施全員大小周以后，各個部門的周內(nèi)工作量增加不少，快手規(guī)定，周內(nèi)加班不算加班，只有周末加班才會計算加班費，并且周末加班費至少3個月結(jié)算一次。“其實沒多少錢，一遇到稅點就沒錢了。”一位游戲部門的員工說。他們的一款游戲即將上線，最近整個部門都忙碌到晚上十點。

劉術(shù)2018年大學(xué)畢業(yè)之后，進入字節(jié)跳動工作，這是中國互聯(lián)網(wǎng)最具發(fā)展?jié)摿Φ墓?，有簡單的人際關(guān)系，寬松的氛圍，周圍同事都是年輕人。但加班的強度和頻次讓他受不了，他們部門跟隨今日頭條團隊實行大小周，在項目開發(fā)緊張時，他曾連續(xù)加班兩周，下班回到家就已經(jīng)凌晨一兩點，被迫放棄生活愛好。

“我以后會出國讀書，然后留在國外互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作或者國內(nèi)的外企?！痹诨ヂ?lián)網(wǎng)大廠堅持工作幾年，然后盡早逃離這里，這是劉術(shù)對未來的規(guī)劃。

中國互聯(lián)網(wǎng)公司是有加班基因的，在這個體系里，上至CEO，下至普通員工，每個人都被拖入到加班的內(nèi)耗中，每個人都在為增長而焦慮。公司的KPI被拆解分配到每一個人頭上，這個目標往往很難達成，但如果最開始就定下一個容易完成的目標，這樣的人壓根不會被選入互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。

中國互聯(lián)網(wǎng)早期從業(yè)者林興陸目前在美國工作，他曾是中國互聯(lián)網(wǎng)第一家企業(yè)“瀛海威”的第一批員工。林興陸曾與小米聯(lián)合創(chuàng)始人林斌有過交流，當時小米初創(chuàng)，他還邀請林興陸到小米工作，但林興陸當時一心想創(chuàng)業(yè)，拒絕了邀請。

“我和林斌交流時，恰逢他手頭上有幾個簡歷，其實這幾個人能力差不多，但有人不能接受加班，他直接將這個人的簡歷放一邊了?！绷峙d陸回憶。

小米是中國互聯(lián)網(wǎng)里996工作制的典型公司，后來創(chuàng)業(yè)當了老板，林興陸才理解林斌當時的行為：他當時招聘了一個員工，到了晚上7點，他開始給員工定外賣，但這名員工提起包就走了，第二天也沒來上班。

“互聯(lián)網(wǎng)公司是外來物種，一開始所有人都不看好這個行業(yè)，所以這個行業(yè)里的人只能通過高強度的加班來推進增長，找客戶，找廣告主，不然這個公司就死了。”林興陸說。

在創(chuàng)業(yè)初期，美團創(chuàng)始人王興一周7天，每天工作12個小時，他十分推崇格魯夫《高產(chǎn)出的管理》，這本書強調(diào)目標分解，管理者應(yīng)該把精力花在杠桿效應(yīng)最大的地方，像運動員一樣，要爭取每個部分都是最優(yōu)的，這樣成績才是最優(yōu)的。

他后來又喜歡上一部名叫《素書》的書籍，這本書講，“德者，人之所得，使得萬物各得其所欲?！睗M足人們的想要的，就是有德的人，作為公司管理者，給了員工想要的，不僅是一個好的管理者，更是一個德者，從這一點來說，員工為了錢自愿加班，公司反而做了一件好事。

字節(jié)跳動創(chuàng)始人張一鳴說過，“像打造產(chǎn)品一樣做公司”，不管是OKR制度還是飛書在線辦公工具，人變成了產(chǎn)品里程序的“0”和“1”，快速運轉(zhuǎn)又快速迭代，而拼多多的黃崢也非常理性，他把“本分”定位公司的價值觀，是想盡量避免人的不確定性帶來的不利影響，因此建立起中央集權(quán)的、少層級的、單線匯報的管理機制，留下的都是聽命令、懂服從的人。

這就是中國基因的互聯(lián)網(wǎng)，人們把百度和搜狐當作反例，當李彥宏和張朝陽這兩位“硅谷的忠實信徒”決定向“狼性文化”靠攏時，更多人會覺得惋惜，為什么不早點呢？

996之外的第二條路

受疫情影響，在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)源地，美國的硅谷互聯(lián)網(wǎng)公司正在嘗試新的員工上班制度。

一家名叫Salesforce的公司推出了3種辦公模式讓員工選擇，靈活辦公、徹底遠程辦公以及辦公室上班。大部分人選擇靈活辦公，每周到公司1至3次碰面、開會?！俺磐砦宓哪Ｊ揭呀?jīng)徹底死了?！惫竟芾韺影l(fā)給員工的郵件寫道。

就連蘋果、谷歌、微軟等大型科技互聯(lián)網(wǎng)公司也在對現(xiàn)在的上班制度作出調(diào)整。谷歌CEO Sundar Pichai發(fā)給員工的郵件中表示，疫情結(jié)束之后，員工可以回到公司上班，公司將安排員工選擇混合辦公模式——每周三天在公司上班，其余時間自愿在家辦公。

最徹底的是Twitter，將在疫情后實施遠程辦公理念，并且按照員工所在城市的生活水平支付薪水，并且公司會對員工的薪水進行補助。

林興陸告訴燃財經(jīng)，事實上，蘋果、Facebook等公司并不是強調(diào)不上班，這部分政策是針對中層管理者的，對于一些程序員和強溝通的崗位來說，到公司上班仍然是強制要求，“一些屬于第三方勞務(wù)公司的員工，是必須到崗的”。

林興陸曾在一些硅谷互聯(lián)網(wǎng)公司任職，他的同事大都下午3點離開公司，所以在硅谷，下午三四點是最堵的，為了躲避交通高峰，他一般晚上8點再離開。

這些美國互聯(lián)網(wǎng)巨頭立足全球市場，他們坐擁全球數(shù)十億用戶，但除了字節(jié)跳動的TikTok之外，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的出海戰(zhàn)略大都不順?！捌髽I(yè)發(fā)展歸根到底還是國家的發(fā)展?！绷峙d陸說。

“中國的老板喜歡控制，在家辦公沒有掌控感?！币晃换ヂ?lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理說。至少在他看來，硅谷當下對上班制度的嘗試不會出現(xiàn)在中國互聯(lián)網(wǎng)公司。

中美發(fā)展階段不同，人力成本與工作理念存在巨大差異。一位產(chǎn)品經(jīng)理對比，美國3年工作經(jīng)驗的PM一年能賺80萬元到120萬元人民幣，而國內(nèi)開價只有20萬元到50萬元，中國仍然處于人力成本優(yōu)勢階段。

中國另外一些互聯(lián)網(wǎng)公司開始嘗試不強制996，或者至少不倡導(dǎo)加班。一位在騰訊游戲工作的員工說，在騰訊加班是有加班費的，并且公司也不倡導(dǎo)加班，但大家要干活的時候都干活，他覺得騰訊在管理理念上與其他互聯(lián)網(wǎng)公司不同。

“假設(shè)你每天都會刷一個小時的抖音，但是有一天你老板跟你說，你必須每天刷一個小時抖音，這種心態(tài)是不一樣的。”

燃財經(jīng)接觸到字節(jié)跳動、快手與華為的一部分員工，他們有個共識，延長工作時長并不一定能帶來工作效率的提升，996并不是克服惰性的唯一方法。

毫無疑問，這是一個復(fù)雜的問題。

人們曾經(jīng)試圖給996戴上這樣的桂冠：996失去的只是一段時間，但可以獲得整個人生的自由。曾在戴爾、阿姆斯壯、艾默生、宏碁等世界200強企業(yè)有供職經(jīng)歷的尹志豪告訴燃財經(jīng)，他之所以有今天的自由，與當初在臺灣外企高強度的工作分不開，“人們獲得一些地位，必須舍棄一些東西”。

20世紀90年代，正是臺灣經(jīng)濟起飛的時期，尹志豪回憶說，在戴爾工作時，所有市場部的人都在打電話，做地推，將辦公室當作家，因為有訂單意味著有收入，高收入甚至財富自由意味著周末可以過高爾夫式的生活。

尹志豪后來轉(zhuǎn)做“效率研究”，有一個案例是，Basex調(diào)研公司在2005年和微軟公司合作進行過一個調(diào)研，他們發(fā)現(xiàn)諸如這類的多工、工作被干擾或打斷的情況，讓美國企業(yè)一年損失了5880億美元。

而對個人來說，因為多工讓職場人在工作事項之間不斷地轉(zhuǎn)換注意力，從而造成的時間浪費，平均占據(jù)知識型工作者每天28％的工時，也就是說，996也許會增加產(chǎn)能，但是以一種極其低效的方式增加，而且導(dǎo)致平均工時產(chǎn)出下降。

“追求效率的公司寧愿高薪招一個人，也不愿低薪招兩個人?！币竞勒f。但大部分中國企業(yè)目前為止還是以前的思路：擁有最低價的勞動力，就擁有最具競爭力的公司，生產(chǎn)最具價格優(yōu)勢的產(chǎn)品。這種邏輯一直主宰著中國經(jīng)濟的發(fā)展模式，也造成了越來越嚴重的內(nèi)卷，降低了職場幸福感。

公司與員工的邊界

互聯(lián)網(wǎng)公司與員工的關(guān)系變得十分微妙，已經(jīng)超出了對雇傭關(guān)系的討論。一些人將泄露公司內(nèi)部信息的行為歸類為不稱職，對公司不忠誠，沒有做到 “食君之祿，忠君之事”，但另一些人認為，當內(nèi)部信息不能充分流通時，這些所謂的“負面”信息需要一些平臺承載，比如脈脈。

“快手人少的時候，開員工大會，員工還能和宿華提問題、對話，但隨著人越來越多，當面交流越來越不可能，就算在內(nèi)網(wǎng)上，各部門也會爭相比拼工作業(yè)績，很少反映問題?！币晃豢焓智奥毠ふf。

炮轟高層發(fā)生的概率極小，公司規(guī)模越大，上下的信息流通被過濾和壓制得越多。2020年6月24日，快手前50號員工朱藍天在快手內(nèi)網(wǎng)發(fā)布《談?wù)勎宜镜牟　芬晃?，直指快手的?nèi)部問題,包括公司信息通暢問題、人員管理問題等，引發(fā)內(nèi)部員工高度關(guān)注。

奉行開放、自由和包容的互聯(lián)網(wǎng)不可避免落入傳統(tǒng)公司制度面臨的管理困境，但籠子是越扎越緊的，控制的邊界越來越大，比如上廁所自由與上網(wǎng)自由。

脈脈CEO林凡在接受《晚點 LatePost》采訪時說，一些互聯(lián)網(wǎng)公司通過技術(shù)手段可以知曉員工使用了脈脈平臺?！坝幸恍┕驹趩T工手機的安卓系統(tǒng)上裝了應(yīng)用，可以在后臺截你的屏，這在技術(shù)上是可行的?！彼a充說，“公司內(nèi)網(wǎng)管控的電腦和手機，哪怕你不連公司內(nèi)網(wǎng)，只要裝了公司的管理軟件，都可以被公司監(jiān)控。技術(shù)上可行，但實際上據(jù)我所知，這么做的公司非常少?！?/p>

“我們期待給中國職場人提供一個職場平臺，但中國的職場文化太不成熟了，人們樂于服從而不是討論。”一位脈脈中層管理者說。

此外，崇尚自由寬松的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對自己的員工管理相當嚴苛。伴隨著巨頭爭斗和攻伐，互聯(lián)網(wǎng)大廠黑（灰）名單制度以及條款嚴苛的競業(yè)限制協(xié)議，也讓員工面臨日益嚴峻的外部就業(yè)環(huán)境。

3月1日，中國裁判文書網(wǎng)發(fā)布了一條信息——孫某與騰訊科技（上海）有限公司競業(yè)限制糾紛案件二審民事判決書，判決書顯示，原告孫某需在判決生效之日起七日內(nèi)，返還騰訊科技(上海)有限公司競業(yè)限制補償金15.8萬元，同時還將支付高達97.6萬元的競業(yè)限制違約金。

“人們在百度科技園旁的咖啡廳喝杯咖啡就能把人挖走的時代過去了，挖人也變得棘手了?！币晃猾C頭說。

不同的互聯(lián)網(wǎng)公司對于已婚或已育女性的寬容度也不同。在字節(jié)跳動，業(yè)務(wù)辦公室很少能看到30歲以上的女性，員工普遍都是95后，有孩子的同事大都離職了，家庭和工作不能做到平衡，工作太累了。但快手對員工的年齡寬容度還要高一些，不乏有孩子的女同事。

在互聯(lián)網(wǎng)上，互聯(lián)網(wǎng)公司的用工問題不斷引發(fā)爭議，雙方不斷地試探，想探索出一條公司與員工的合理邊界，但隨著競爭加劇，想實現(xiàn)“帕累托改進”卻越來越難了，有些矛盾一觸即發(fā)，甚至演變成社會問題。

在產(chǎn)業(yè)大發(fā)展時期，任何制度調(diào)整都不必要，但當整個產(chǎn)業(yè)面臨轉(zhuǎn)型和調(diào)整時，制度調(diào)整是必然發(fā)生的，可能已經(jīng)在路上了。

烽巢網(wǎng)注：本文來源于微信公眾號 燃次元（ID:chaintruth），作者 ：閆俊文