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          首頁(yè) ? 行業(yè) ? 她在大廠當(dāng)Leader:偏見(jiàn)、盔甲與破殼

          她在大廠當(dāng)Leader:偏見(jiàn)、盔甲與破殼

          財(cái)經(jīng)故事會(huì)
          3 年前行業(yè)

          她在大廠當(dāng)Leader:偏見(jiàn)、盔甲與破殼-鋒巢網(wǎng)

          采寫/一然、天南

          編輯/陳紀(jì)英

          “面試秘書,去左邊排隊(duì)”,看到應(yīng)聘隊(duì)伍里唯一的女士,招聘人員有些詫異。

          “我是來(lái)應(yīng)聘技術(shù)部門的”,靳艷萍很自信。

          招聘人員抬眼瞟了瞟她,拒絕得簡(jiǎn)單直接,“我們要的是男性”。

          聽(tīng)出對(duì)方話里話外的性別歧視,靳艷萍有點(diǎn)不服氣,“你都沒(méi)看我的簡(jiǎn)歷,怎么知道我不合適呢?!”

          在她的堅(jiān)持之下,對(duì)方轉(zhuǎn)頭請(qǐng)教了Leader,才把她叫進(jìn)去面試——最終,她的大膽獲得了回報(bào),第二天早上,她收到了錄取通知。

          這是大學(xué)畢業(yè)不久的靳艷萍,十幾年前的求職經(jīng)歷,如今的她,已經(jīng)成為了企業(yè)的中層管理人員。

          十幾年過(guò)去,女性職場(chǎng)地位持續(xù)提升,但面臨的困境并未完全消失:部分企業(yè)對(duì)適齡婚育女性的歧視;行業(yè)和部門偏見(jiàn)依然存在;女性管理者晉升通道狹窄,占比依然較低等等。

          麥肯錫此前的一項(xiàng)研究表明,在中國(guó),基層崗位基本上男女比例各半。但在管理層中,女性的能見(jiàn)度銳減,中級(jí)管理22%,高級(jí)管理11%,董事會(huì)10%,女性CEO更是罕見(jiàn),只有2%。

          盡管形勢(shì)依然嚴(yán)峻,但也有越來(lái)越多的企業(yè)在試圖改變——靳艷萍就親歷了這一變化。

          她所在的配電行業(yè),以往不管是技術(shù)部門還是管理層,女性都是“少數(shù)派”,前東家的工程交付部門,30多名員工僅有兩位女性。

          直到入職現(xiàn)東家后,她終于成了“多數(shù)派”,這里的女性管理者很多,有一次部門開(kāi)管理會(huì),女性參會(huì)者占比甚至超過(guò)了2/3。

          除了職場(chǎng)環(huán)境的改善,也賴于女性的自我覺(jué)醒。在中美互聯(lián)網(wǎng)大廠先后擔(dān)任高管的余泉認(rèn)為,大多數(shù)女性在職場(chǎng)習(xí)慣了自我設(shè)限,她們應(yīng)該主動(dòng)“破殼”,爭(zhēng)取機(jī)會(huì),打破偏見(jiàn)。

          女性管理者如何突破困境,走向職場(chǎng)巔峰?公司應(yīng)該如何謀變,構(gòu)建公平環(huán)境?

          為此,《財(cái)經(jīng)故事薈》采訪了幾位女性中高層管理者,試圖管中窺豹:突破天花板,從技術(shù)骨干轉(zhuǎn)型為管理人員的施耐德電氣總監(jiān)靳艷萍;試圖打破投資人對(duì)女性創(chuàng)業(yè)者偏見(jiàn)的公司創(chuàng)始人王臻;先后在中美互聯(lián)網(wǎng)大廠擔(dān)任高管,持續(xù)抬升團(tuán)隊(duì)中女性員工占比的余泉。

          在新公司成為“多數(shù)派”,我終于可以卸下防御“盔甲”

          靳艷萍 施耐德電氣 數(shù)字能效業(yè)務(wù)解決方案架構(gòu)師總監(jiān)、數(shù)字化項(xiàng)目執(zhí)行中心總監(jiān)

          一向大膽自信的靳艷萍沒(méi)想到,自己也有“發(fā)慫”的一天。

          那是2019年7月,她接到了一通持續(xù)好幾個(gè)小時(shí)的電話。來(lái)電者是施耐德電氣副總裁,數(shù)字能效業(yè)務(wù)中國(guó)區(qū)負(fù)責(zé)人,邀請(qǐng)她組建數(shù)字能效架構(gòu)師團(tuán)隊(duì)。

          靳艷萍退卻了——此前的公司,都是因才施崗,傾向提拔有過(guò)對(duì)口專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的員工,在前東家,她曾一度申請(qǐng)轉(zhuǎn)崗位產(chǎn)品經(jīng)理,卻被拒絕了,理由是上級(jí)認(rèn)為她不具備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。

          副總裁拋過(guò)來(lái)的新崗位,很有誘惑力,但也挑戰(zhàn)重重。

          挑戰(zhàn)首先來(lái)自技術(shù)層面的陌生感——靳艷萍之前主攻36伏以下的弱電領(lǐng)域,而新的部門,要對(duì)焦220伏的強(qiáng)電場(chǎng)景。

          另一重挑戰(zhàn)在于,數(shù)字能效部門的架構(gòu)師團(tuán)隊(duì),是個(gè)從0到1的拓荒部門,需要鏈接起整個(gè)施耐德電氣最核心的配電業(yè)務(wù)。初來(lái)乍到的靳艷萍,能否運(yùn)籌帷幄,做好一對(duì)多的協(xié)同支點(diǎn)?

          “應(yīng)人事小,誤人事大”,靳艷萍連續(xù)追問(wèn)了老板三次,“這個(gè)領(lǐng)域的技術(shù)我不懂,你確定我能做嗎?”

          老板的回答,永遠(yuǎn)是,“確定,因?yàn)槟阌胸S富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn),價(jià)值觀也很契合”。

          這讓靳艷萍有些驚訝——在配電領(lǐng)域,女性很少有機(jī)會(huì)擔(dān)任Leader。她還記得,前東家的年度總結(jié)大會(huì)上,臺(tái)上站著十幾位管理層,僅有2位女性,還是HR和財(cái)務(wù)人員。

          副總裁的再三鼓勵(lì)下,靳艷萍決定放手一試。

          為了盡量打消她的顧慮,第一天履新時(shí),副總裁就站在辦公室的黑板前,耗費(fèi)5個(gè)小時(shí),講解架構(gòu)師團(tuán)隊(duì)的工作定位以及如何贏取跨部門的信賴。

          走出辦公室外,已是凌晨一點(diǎn),外面陷入沉沉黑夜,靳艷萍的內(nèi)心卻亮堂了不少。

          但挑戰(zhàn)依然撲面而來(lái)——開(kāi)會(huì)時(shí),技術(shù)人員說(shuō)的話,她聽(tīng)不太懂,也接不上。

          與此同時(shí),她還不得不硬著頭皮挑戰(zhàn)技術(shù)人員,“如果你的應(yīng)用類技術(shù),不能轉(zhuǎn)化成合同的產(chǎn)值和業(yè)績(jī)的話,就是虛無(wú)縹緲的空殼,你要具備更多的客戶思維,架構(gòu)師應(yīng)該是服務(wù)者?!?/p>

          艱難摸索了三個(gè)月,她才找到了解決之道——從終端入手,根據(jù)客戶需求和應(yīng)用場(chǎng)景,倒推行業(yè)綜合解決方案,然后交由團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)即可,“這才是一個(gè)Leader該干的,敢于顛覆,也要敢于以客戶為本,掌握正確航向,而不是面面俱到”。

          調(diào)配內(nèi)部資源,則是靳艷萍面對(duì)的另一重難關(guān)。

          她領(lǐng)導(dǎo)的架構(gòu)師團(tuán)隊(duì),剛剛成立,就要對(duì)接公司核心強(qiáng)項(xiàng)業(yè)務(wù)部門,沖突隨之而來(lái)——核心強(qiáng)項(xiàng)業(yè)務(wù)的銷售模式更注重銷售渠道,而配電數(shù)字化更強(qiáng)調(diào)的是,讓客戶為“我想用、我愛(ài)用”而買單。

          身為一個(gè)女性管理者,跨部門協(xié)作時(shí),是不是應(yīng)該溫柔內(nèi)斂,習(xí)慣點(diǎn)贊示好?

          靳艷萍并不認(rèn)同,“我是一個(gè)有犄角的人,也許別人會(huì)覺(jué)得我是情商低,有些話說(shuō)出來(lái)就像是有一根刺。”

          她不愿過(guò)度在意“女性”的標(biāo)簽,而淪為“偽中層”,“所謂的偽管理者就是不做決定,然后不敢擔(dān)當(dāng),我經(jīng)常跟老板說(shuō),內(nèi)部管理會(huì)我們可不可以不要歌功頌德,能不能直接講問(wèn)題?!”

          事實(shí)證明,她的這種直接并沒(méi)有招致“抵觸”,反而效果不錯(cuò),“施耐德電氣是一家很包容的公司,鼓勵(lì)大家碰撞討論,而不是僅僅強(qiáng)調(diào)自上而下的執(zhí)行”。

          跨部門對(duì)齊方案時(shí),靳艷萍會(huì)提前給業(yè)務(wù)部門的總經(jīng)理打“預(yù)防針”,“待會(huì)我要拉你底下的產(chǎn)品經(jīng)理開(kāi)會(huì),我可能會(huì)挑戰(zhàn)他們”。

          對(duì)方通常會(huì)心一笑,“沒(méi)事沒(méi)事,就權(quán)當(dāng)你替我管教他們了”。

          在協(xié)作時(shí),她也不會(huì)留情面,“我會(huì)直接告訴業(yè)務(wù)部門,客戶覺(jué)得你這個(gè)東西不行,然后分析下為何不行。如果不是他們的包容和支持,我可能根本就干不下去?!?/p>

          歷經(jīng)幾個(gè)月的磨合后,她也完成了從技術(shù)骨干向管理人員的蛻變。

          最初管理團(tuán)隊(duì)的靳艷萍,并不善于調(diào)兵遣將,所有事都親歷親為,卻導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)人員無(wú)所事事;

          第二階段,她嘗試毫無(wú)保留地把自己的能力分享給團(tuán)隊(duì),帶領(lǐng)他們一起成長(zhǎng),“團(tuán)隊(duì)成員不是我的‘手’,而是另外一個(gè)獨(dú)立思考的‘大腦’”。

          最終,度過(guò)了磨合期的團(tuán)隊(duì)成員,與靳艷萍建立起背靠背的高度信任,雙方能力互補(bǔ)協(xié)同,“可能有些技術(shù)我依然不懂,但我可以依賴團(tuán)隊(duì)”。

          一路走來(lái),靳艷萍認(rèn)為,她的前半個(gè)職業(yè)生涯依賴于個(gè)人奮斗。在弱配電行業(yè),女性從業(yè)者占比很低,領(lǐng)導(dǎo)層更是鮮有女性,作為少數(shù)派,自稱“求生欲很強(qiáng)”的靳艷萍,把自己逼得很緊,“我對(duì)自己的要求是,一年升一級(jí)”。

          進(jìn)入施耐德電氣后,她終于成了“多數(shù)派”。這里的女性管理者很多——截止到2019年底,中國(guó)區(qū)總監(jiān)及以上級(jí)別的女性管理者,占比已經(jīng)達(dá)到32%。

          但其實(shí),如果職場(chǎng)性別平等得不到落實(shí),被迫帶上防御盔甲的職場(chǎng)女性,僅靠個(gè)人奮斗,會(huì)走得很辛苦。

          知名咨詢公司Korn Ferry曾對(duì)多位女性CEO進(jìn)行了為期4個(gè)月的調(diào)查研究,其中,三分之二的CEO表示,她們“曾經(jīng)并未考慮過(guò)能成為CEO”,直到有了上級(jí)的持續(xù)鼓勵(lì),以及公司給了晉升的機(jī)會(huì),她們才把CEO視為了最終目標(biāo)。

          而大企業(yè)在性別平等上,也走到了前列。比如,花旗銀行計(jì)劃把女性中層的占比提升到40%。而到2025年,施耐德電氣一線女經(jīng)理占比有望達(dá)到40%,女性領(lǐng)導(dǎo)層的占比提升到30%等等。

          在這種平等寬松的環(huán)境下,沒(méi)有了作為“少數(shù)派”的緊繃感和不安感,心態(tài)越來(lái)越放松的靳艷萍,正在卸下防御盔甲,打算開(kāi)啟雙引擎生活,堅(jiān)持運(yùn)動(dòng)健身,平衡生活和工作,“充沛的體力和精力,也是領(lǐng)導(dǎo)力的一部分,在這里,我還沒(méi)看到自己的職業(yè)天花板,需要儲(chǔ)備長(zhǎng)期戰(zhàn)斗值”。

          她在大廠當(dāng)Leader:偏見(jiàn)、盔甲與破殼-鋒巢網(wǎng)靳艷萍打算切換到“雙引擎”模式

          創(chuàng)業(yè)九年,賣房續(xù)“命”,我從“公主”變成了“戰(zhàn)士”

          王臻 易問(wèn)醫(yī) 創(chuàng)始人

          “一個(gè)人孤零零的,漂流在無(wú)邊無(wú)際的大?!?。

          創(chuàng)業(yè)第一年,王臻幾乎每天都在凌晨三點(diǎn)驚醒,她形容自己就像《少年派》中的少年,四海茫茫,不辯方向。

          王臻原本無(wú)需這般辛苦——她畢業(yè)于名校臨床醫(yī)學(xué)專業(yè),曾是三甲醫(yī)院醫(yī)生,因?yàn)椴幌脒^(guò)一眼看到頭的日子,遂辭職走人,跳到外資藥企擔(dān)任銷售,一路晉升年薪百萬(wàn)。

          她在大廠當(dāng)Leader:偏見(jiàn)、盔甲與破殼-鋒巢網(wǎng)創(chuàng)業(yè)之前的王臻活得愜意輕松

          到了2012年,愛(ài)折騰的王臻又放棄了藥企高薪,投身到互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療行業(yè)創(chuàng)業(yè)。

          經(jīng)驗(yàn)有,情懷也有,創(chuàng)業(yè)卻依舊不容易。

          融資是第一道難關(guān)。

          創(chuàng)投圈性別歧視的潛規(guī)則時(shí)隱時(shí)現(xiàn),女性CEO常常被當(dāng)作“異類”。有些投資人認(rèn)為,相較于男性的理性,女性做事偏重感性,格局不夠,導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的天花板過(guò)低。

          “其實(shí)不管我承不承認(rèn),性別歧視這件事,它都存在”,王臻想得很清晰。

          偏見(jiàn)看似理直氣壯——海德思哲發(fā)布的顯示,2021年全球上市公司的新任CEO中,女性占比僅為13%。

          “女性CEO少,到底是女性不行,還是過(guò)去女性得到的機(jī)會(huì)太少呢?”,王臻覺(jué)得是后者。

          她把偏見(jiàn)擋在驕傲的自尊心之外,一旦碰上性別歧視的投資人,馬上遠(yuǎn)離。

          沒(méi)找到融資,公司變現(xiàn)模式不成熟,長(zhǎng)時(shí)間的入不敷出下,公司資金鏈斷裂,一度從60多人裁到12個(gè)人。

          最困難的時(shí)候,王臻賣了一套房,抵押了一套房,就此周轉(zhuǎn)了1000多萬(wàn)資金。

          做出這個(gè)決定時(shí),王臻召開(kāi)了一個(gè)家庭會(huì)議。家人勸她,別干了,要么休息,要么回外企。

          王臻不想放棄。她告訴家人,再給6個(gè)月時(shí)間,一定能養(yǎng)活這家公司。結(jié)果,不到四個(gè)月,她就拿回一筆總價(jià)400萬(wàn)元的訂單。

          商業(yè)模式逐漸打通后,王臻全身心All in的打拼狀態(tài) ,也迎來(lái)了投資人的青睞。去年年底,公司完成了A輪融資。

          一切都在向好,疫情之后,很多企業(yè)都在裁員,她的公司反而小幅擴(kuò)張。

          這場(chǎng)歷時(shí)八九年的創(chuàng)業(yè)拉鋸戰(zhàn),也徹底改變了王臻。

          創(chuàng)業(yè)之前,在外企拿著高薪的王臻,在朋友眼里,是“大小姐”式的公主作派,“在大平臺(tái),習(xí)慣了大手筆”。

          但創(chuàng)業(yè)把王臻磨礪成了堅(jiān)定不屈的女戰(zhàn)士,“快餓死的時(shí)候,不管是饅頭包子,都不挑了,要像個(gè)戰(zhàn)士一樣,拼命活下去”。

          她在大廠當(dāng)Leader:偏見(jiàn)、盔甲與破殼-鋒巢網(wǎng)

          成為“女戰(zhàn)士”,是王臻的主動(dòng)選擇

          即便在業(yè)余生活中,王臻也在有意磨練自己的意志,她熱愛(ài)的潛水、自行車、徒步,多是和力量有關(guān)。

          對(duì)此,王臻欣然接受,“這也是從職業(yè)經(jīng)理人向創(chuàng)業(yè)者轉(zhuǎn)變的一個(gè)必然過(guò)程,在戰(zhàn)場(chǎng)上,沒(méi)有男女分別”。

          身為女性的王臻,在招聘時(shí),也更能平等對(duì)待女性求職者,如今公司女員工占了三分之一。

          國(guó)家提倡三胎后,HR曾建議她,要不要在性別上有所傾斜,畢竟創(chuàng)業(yè)公司人手緊張,經(jīng)不住女員工請(qǐng)產(chǎn)假。

          王臻覺(jué)得沒(méi)必要,“女員工也很優(yōu)秀啊,應(yīng)該多給她們機(jī)會(huì)”。

          當(dāng)然,整體而言,相比八九年前,女性創(chuàng)業(yè)者也越來(lái)越常見(jiàn)。國(guó)務(wù)院發(fā)布的《中國(guó)性別平等與婦女發(fā)展?fàn)顩r》白皮書顯示,十年間中國(guó)女性創(chuàng)業(yè)者比例從20%上升至25%。在一些領(lǐng)域,女性逐漸占據(jù)主場(chǎng),比如新品牌女性創(chuàng)業(yè)者的占比已達(dá)40%。

          最近幾年,王臻也有近10位女性朋友出來(lái)創(chuàng)業(yè)。

          盡管經(jīng)歷重重磨難,王臻卻從未后悔過(guò),“如果從頭再走這段路,我還是會(huì)選擇創(chuàng)業(yè),我希望有一天,讓那些歧視女性的投資人后悔,他們看走眼了”。

          從小透明到大廠副總裁,我一直在主動(dòng)“破殼”

          余泉 螞蟻集團(tuán) 副總裁

          “主動(dòng)打破邊界的女性并不多,反而自我設(shè)限的比較多”。

          先后在中美互聯(lián)網(wǎng)大廠擔(dān)任管理人員的余泉認(rèn)為,無(wú)論是美國(guó)還是中國(guó),女性其實(shí)都有很多晉升機(jī)會(huì),但“首先你要打破自己的殼”。

          有一組數(shù)據(jù)讓她印象深刻,剛進(jìn)入職場(chǎng)5-10年,女生對(duì)自己能力的評(píng)分往往比男性偏低。當(dāng)男生的能力是5分時(shí),通常給自己打8分,而當(dāng)女生的能力是5分時(shí),往往認(rèn)為自己只有2分。

          如今已是高管的她,曾經(jīng)也是不自信的職場(chǎng)小透明。

          她在大廠當(dāng)Leader:偏見(jiàn)、盔甲與破殼-鋒巢網(wǎng)擔(dān)任大廠高管的余泉

          身高1.55米的余泉原本性格內(nèi)向,在美國(guó)公司1.85米以上的白人男同事堆里,自信全無(wú),開(kāi)會(huì)不敢發(fā)言,一笑就捂嘴,一點(diǎn)氣場(chǎng)沒(méi)有。

          一次跨部門會(huì)議上,參會(huì)者十幾個(gè)人,只有余泉一個(gè)女生。她本是主持人,可會(huì)議全程,余泉幾乎一句話沒(méi)說(shuō),“他們都比我專業(yè)十倍,感覺(jué)說(shuō)啥都是錯(cuò),最后還是老板替我說(shuō)了幾句”。

          最初,她曾嘗試去了解男同事最愛(ài)看的橄欖球,以此“融入”。當(dāng)他們?nèi)タ辞蛸悤r(shí),余泉就報(bào)名,“我也去!”

          但這個(gè)過(guò)程很痛苦,“就是逼著自己去做一件不喜歡的事兒”。

          “硬融入”真得是好辦法嗎?學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)的余泉最終想通了,“你說(shuō)是花10個(gè)小時(shí)研究橄欖球然后融入比較劃算,還是花2個(gè)小時(shí)參與一些共同話題,再花8個(gè)小時(shí)把工作做好比較有用?”

          “首先,女生不可能完全跟男生打成一片,男女之間興趣就是有差別;其次,融入不代表吃飯、活動(dòng)都在一起,只要成為一個(gè)有趣的人,有價(jià)值的人,讓大家愿意和你交流就夠了。”

          而在余泉看來(lái),“很多女性因?yàn)椴桓彝黄谱约旱倪吔?,影響了晉升,并非沒(méi)有機(jī)會(huì),而是她們不站出來(lái),為自己爭(zhēng)取,甚至當(dāng)機(jī)會(huì)來(lái)臨時(shí)不敢接受”。初入職場(chǎng)的余泉,一度也想“躺平”。

          在美國(guó)公司,當(dāng)老板要把她晉升為Senior manager時(shí),她說(shuō),“千萬(wàn)不要升我,我就想做到這”,她認(rèn)為,往上晉升需要處理復(fù)雜的人際關(guān)系,她不擅長(zhǎng),“這個(gè)想法其實(shí)也是一種自我設(shè)限,改造自己,才能成長(zhǎng)”。

          改造的過(guò)程很是痛苦。余泉給自己設(shè)定了一個(gè)框架,先改變能控制的部分,持續(xù)打破“不自信”的殼。

          每次開(kāi)會(huì),余泉就強(qiáng)迫自己發(fā)言,至少三次。養(yǎng)成每周復(fù)盤的習(xí)慣,這周有沒(méi)有心慌的感覺(jué),如果很舒服,那肯定沒(méi)“突破自己”。

          甚至,余泉一度很極端的在內(nèi)心搜索,自己最怕什么,答案是,最怕被淹死,因?yàn)椴粫?huì)游泳。然后,她就去報(bào)了個(gè)潛水課,突破了恐懼極限。

          女性特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)力的平衡,也是女性管理者普遍遇到的問(wèn)題。

          余泉也曾被問(wèn)到,“女性領(lǐng)導(dǎo)者是不是一定要強(qiáng)勢(shì)?”。她認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)就錯(cuò)了,強(qiáng)勢(shì)的男性Leader也有很多,為什么不向男性提問(wèn)?為什么男性可以強(qiáng)勢(shì),女性就不能強(qiáng)勢(shì)?這就是偏見(jiàn)。

          這樣的偏見(jiàn)比比皆是,當(dāng)世界500強(qiáng)Walgreens的CEO Roz Brewer去參加研討會(huì)時(shí)候,其他男性CEO總會(huì)好奇地詢問(wèn),“你是負(fù)責(zé)公司的營(yíng)銷還是零售?”

          Brewer總會(huì)霸氣地回懟過(guò)去,“我什么都負(fù)責(zé),因?yàn)槲沂荂EO!”

          而在另一些大型集會(huì)上,一些男性精英甚至誤以為她是服務(wù)生。

          “不需要強(qiáng)調(diào)性別差異的時(shí)候,才真正實(shí)現(xiàn)了性別平等”,余泉認(rèn)為。

          來(lái)到螞蟻集團(tuán)工作后,她發(fā)現(xiàn)公司合伙人里面,一半是女生,“從領(lǐng)導(dǎo)力上講,男女已經(jīng)沒(méi)什么區(qū)別?!?/p>

          現(xiàn)在,余泉的性別意識(shí)越來(lái)越淡。以前開(kāi)會(huì),余泉會(huì)特別注意到,這個(gè)會(huì)議室怎么只有我一個(gè)女生?現(xiàn)在開(kāi)完會(huì)了,她才發(fā)現(xiàn),“剛才只有我一個(gè)女生,在跟一幫男生‘吵架’”。

          而身為一個(gè)女性領(lǐng)導(dǎo)者,她也在有意提升團(tuán)隊(duì)中的女性占比,來(lái)螞蟻第一年,她就立了個(gè)Flag,現(xiàn)在還寫在對(duì)面的墻上——要做成CRO(首席風(fēng)險(xiǎn)官)的“黃埔軍校”,“你到我們辦公區(qū)瞄一眼,會(huì)發(fā)現(xiàn)‘軍?!镏辽僖话攵际桥?。

          她在大廠當(dāng)Leader:偏見(jiàn)、盔甲與破殼-鋒巢網(wǎng)余泉和女同事們一起

          很多過(guò)去男性為主的崗位,“其實(shí)女性也能干得很好”,比如,余泉當(dāng)初首批招聘的兩位策略崗女生,現(xiàn)在都能獨(dú)當(dāng)一面,開(kāi)始帶領(lǐng)幾十人的團(tuán)隊(duì)了。

          “只有持續(xù)打破邊界,保持持續(xù)的企圖心,才能不辜負(fù)這個(gè)時(shí)代帶給女性的機(jī)會(huì)”,余泉斷定。

          采訪手記

          她們明朗的笑容背后,都是咬著牙走了很遠(yuǎn)的一段路。

          掌舵百事可樂(lè)12年的女CEO盧英德曾說(shuō)過(guò),“女CEO可能是這世界上最難也最孤獨(dú)的工作之一。當(dāng)你成為CEO,而且是一個(gè)‘女性CEO’時(shí),你就會(huì)被區(qū)別看待?!?/p>

          女性的職業(yè)成長(zhǎng),既依賴于個(gè)人的主觀進(jìn)取,追求夢(mèng)想不言放棄、自我突破持續(xù)迭代,同時(shí)也離不開(kāi)外部環(huán)境的改善,作為行業(yè)龍頭的大公司,必須作出表率,摒棄性別偏見(jiàn)和刻板印象,提供更多女性成長(zhǎng)和晉升的機(jī)會(huì)。

          以施耐德電氣為例,自2015年以來(lái)就一直致力于促進(jìn)性別平等,過(guò)去三年中,施耐德電氣全球執(zhí)行委員會(huì)中的女性比例從25%提升到40%。

          在施耐德電氣,性別平等被視為基本價(jià)值觀,從上至下培育消除性別偏見(jiàn)的土壤,已成公司的長(zhǎng)期慣性。

          為此,公司建立了完善的女性領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)展計(jì)劃,通過(guò)業(yè)務(wù)實(shí)踐和管理培訓(xùn),幫助女性克服多重障礙,明確發(fā)展路徑,為走向管理崗位做好準(zhǔn)備。

          技術(shù)創(chuàng)新也參與其中——2020年,施耐德電氣在全球范圍內(nèi)部署了一個(gè)滿足內(nèi)部人才供需的AI平臺(tái),通過(guò)能力和經(jīng)驗(yàn)匹配個(gè)人資料,而非聚焦于性別差異。

          而在集團(tuán)層面,施耐德電氣也在通過(guò)榜樣力量,積極為性別平等代言,比如,2022年,施耐德電氣集團(tuán)董事、中國(guó)區(qū)CFO馬曉云再次榮登《福布斯》“中國(guó)杰出商界女性榜”。

          由此,施耐德電氣也連續(xù)四年入選彭博性別平等指數(shù)(GEI)排行榜等。

          未來(lái),一定會(huì)出現(xiàn)更多類似施耐德電氣的企業(yè),讓女性的職場(chǎng)晉升之路,少一些阻隔,多一些機(jī)會(huì),讓女性創(chuàng)業(yè)者、女性CEO、女性管理者不再是“少數(shù)派”。

          “我在陌陌相親,轉(zhuǎn)眼28000元沒(méi)了!”
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          相親這門生意,成了新消費(fèi)的“排頭兵”
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