二十一世紀，最貴的是人才泡沫。

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2017年春節(jié)，大家一如往年微信群發(fā)紅包，用人民幣互相祝福。

內幕君也像往年守著幾十個群，蹲在路由器旁搶紅包，一個春節(jié)搶下來，純收入五百又三毛，差點發(fā)家致富。

這期間，有件事讓內幕君因為羨慕，印象特深刻。宗親群里，有個剛畢業(yè)的小伙子發(fā)了個大紅包，金額兩千。

別人都是二十、五十的發(fā)，沒有對比就沒有貧窮。想到他研究生讀的金融，我忍不住問他，“你搞P2P了？”他回：干地產呢。

記得2016年底，莫斌說碧桂園業(yè)績超額完成，楊老板要給他們發(fā)的獎金太多了。工資加上年終獎，當時的江蘇區(qū)域總裁劉森鋒年入過億。項目總這一級的，分走大幾百萬只是常規(guī)操作。

咳，那一年地產圈自下而上多金的樣子，只有一個成語能形容:

壕無人性。

2017年過半時，旭輝董事長林中就曾“壕邁”發(fā)話：

要幫助企業(yè)頂層管理者實現財務自由——收入過億；幫助中高層成為富裕之家——收入過千萬；幫助中層住上洋房、開上豪車，收入過百萬。

你追我趕，股權激勵、項目跟投，房企變著花樣給員工發(fā)錢。一時間，整個地產圈風靡同一部?。骸秲|萬富翁養(yǎng)成記》。

賺到錢的都盆滿缽滿，唯一的區(qū)別是，盆有大小、缽有深淺。

2

那是2012年。

碧桂園率先推出“成就共享計劃”，激勵高層跟投公司項目，項目有錢賺，員工有分紅。

當時楊老板是這么說的：碧桂園未來的區(qū)域總、項目總的年薪，應該在千萬元、百萬元以上，否則就不稱職。

后來計劃升級為“同心共享”：具體設置為碧桂園集團和區(qū)域管理團隊各自設立投資公司，對每個新項目進行不超過15%權益的跟投。總公司和區(qū)域公司的管理層需根據自身職位，按照規(guī)定比例出資跟投。

也就是說，員工和項目的命運捆綁得更加緊密了。這個計劃被外界視為碧桂園組織制度的一次深層次革命。

2012年，碧桂園還在十強邊緣徘徊，銷售額不到500億；2013年撞線千億；2016年破3000億，進入前三；2017年5500億，超越老大萬科，首次登頂。

僅用5年，碧桂園綿羊變大象，變革帶來的規(guī)模激增，同行看在眼里。

2014年，萬科推出“事業(yè)合伙人制度”。當時郁亮透露一個小愿望：

希望萬科在第四個十年，可以培養(yǎng)出200個億萬富翁。

一時間大家相繼出招，首創(chuàng)、旭輝、陽光城、中梁、金地、藍光等各有各的“共享”。

重賞之下出勇夫，再加上地產行情高漲，2008年之后的10年間，業(yè)內涌現出一批明星經理人。越來越多高管薪酬過千萬。

2017年，融創(chuàng)汪孟德薪酬1326萬，龍湖邵明曉3731萬，碧桂園莫斌3389萬，恒大夏海鈞一騎絕塵，年入2.98億。

不僅對高層出手闊綽，對沒有經驗的菜鳥們，一線房企也是掏薪掏費。校招時，本科生、碩士生、博士生的薪資逐級遞增，本科生12萬起是基礎，碩士20萬是標配，博士生40萬不稀奇。

20萬相當于萬科高級經理的薪酬了，至少要求7年工作經驗，40萬那就是總監(jiān)待遇了，剛出象牙塔的，一步贏了7年時間。

用俞敏洪的觀點來概括，工資比應屆生低，萬科的員工們，你們簡直在浪費生命。

很多圈外人不明覺厲：貴圈這么個給錢法，要的不是人才，是人精吧！

3

過去10年，房地產這條迎風跑道上，很多人名利雙收。

但逆風時還能飛翔的有個幾個？人才還是人財，老板們的內心其實無比透亮。

吳亞軍有一句名言：別拿行情當能力。

不久前泰禾黃老板站出來，朝行業(yè)“高薪現象”開了一槍：

都說房地產有泡沫，要我說最大的泡沫是人才，動不動薪酬上千萬。

此話一出，很多高管后背發(fā)涼。

昨天還“你儂我儂，忒煞情多”，明天可能就“好走不送，拜拜了您嘞”。

今年前十個月，共有63家房企發(fā)生101起高管變動，包括跳槽和內部調動，涉及150人、34個崗位。其中總裁級別占三分之一，有55人。

有的公司挖來行政總裁，干不到三個月走人了，有的公司9名董事會成員一年半內離了8名。

高管頻繁流動，直接說明一件事：這活兒不好干。間接說明另一件事：很多明星經理人的能力與薪酬倒掛。

把錢看成魔鬼的馮侖就說了，一個行業(yè)或者一個人突然有錢了，往往會夸大自己的能力。

之前房地產市場高速發(fā)展，錢、貨、人跟著高周轉，然而行業(yè)爆炸性擴張，人力的供給和素質卻沒跟上，所以“揠苗助長”盛行，85后總裁、90后項目總、95后經理，坐火箭升職的現象十分普遍。

難怪黃老板說“最大的泡沫是人才”。

這種泡沫是全面性的，高層的薪酬和中層的能力虛高，去年泰禾裁員時，城市公司有個策劃經理被開，離職一年了都沒找到坑。

同事說他，執(zhí)行力弱就算了，ppt做得那么shi，沒有30強會要他。

市場行情好的時候，水大魚大，一些人被形勢蒙蔽了雙眼，等到泡沫破碎，才發(fā)現自己和咸魚沒有分別。

圈內人都知道，房企內部提薪速度趕不上市場上的漲薪幅度，想獲得更高薪酬的捷徑是跳槽，而房企間互相挖角“炒作人才”，更加劇了這種無價值的流動性。到10強房企當一年小主管，跳到30強就能當經理，經驗沒漲，工資翻番。

泡沫就是這么來的。

與此同時，基層的學歷過度膨脹。一到校招，不管什么崗位，只要兩種人：

211是基本，985是標配，本碩雙985最好。

你爭我搶，大家用錢囤了一堆學霸，整得要搞科研似的。實際上可能只是招個銷售。

美名其曰“培養(yǎng)人才”，后來的后來，多少淪為擺設。

行情好，虛假繁榮無傷大雅，行情一旦衰退，就像鄧紫棋唱的：

一剎那花火，全都在擠泡沫。

4

今年8月，萬科2019年中期業(yè)績會上，祝九勝回應半年減員600人的事。

“世界上沒有一家狀態(tài)最好的企業(yè)，我們把事情找出來之后，要找到合理匹配的人。”

按照他的說法，裁員是為了把機會留給更合適的人，這就好比情侶分手時，男方對女方說：你很好，但我想找個更漂亮的。

你說氣人不氣人？

地產弱周期下，所有人面臨同樣的境遇：覆巢之下，沒有完卵。

2018年至今，恒大、碧桂園、萬科、綠地等10強房企都曾裁員，齊刷刷擠泡沫。

最近，萬科繼續(xù)揮刀，調整了職級和薪酬體系。

看到萬科發(fā)布的“薪資優(yōu)化調整方案”，網友說，實打實的降薪，說得像一朵花兒。

萬科的降薪，那能叫降薪嗎？叫技術性調整。

薪酬體系變革后，萬科采用“低底薪，高績效”組合工資，底薪最多的下降了40%，下降的部分被放進績效考核。

對此，一個地產老炮評論：

“房企及時調整薪資，總比困難時突然大面積裁員更合理！樓市進入降溫通道，房地產從業(yè)者都應明白：大魚大肉的日子結束了…”

除了裁員、降薪，房企擠泡沫的另一個騷操作是縮編。

撇開社招不說，這陣子鼓點漸稀的秋招，有的房企派出一堆HR，到各大高?；蝺扇?，最后招了3個，甚至一個也沒有。

“班上10幾個人投了簡歷，沒人進入第二輪，我懷疑招人是假的，宣傳是真的?！?/p>

搶人陣勢大不如前，有兩家百強閩系房企直接砍掉校招計劃。毫無疑問，大家都在勒緊褲腰帶，有懸念的是：

誰會成為那根褲腰帶？

5

白居易有句詩：十聞春啼變鶯舌，三嫌老丑換蛾眉。

意思是，家妓老了丑了，我就會換掉，如今已經換了三撥。這些人，我會給他們發(fā)路費遣散回家，然后再換一批青春靚麗的。

可惡吶，有些房企路費不給發(fā)，還讓被裁的員工幫忙消化一下房子。最近某閩系房企裁員，公司實在拿不出賠償金，就跟員工“協商”：購房券當賠償金，你再湊個三五十萬付首付，你看行不行？

“不行的話，你可以走仲裁。”

禮輕情意重，買套房子再分手，本年度最騷裁員操作。

和白老板一樣，房企在收縮的時候，也會率先優(yōu)化「可替代性強」的崗位，這些人價值密度不高。在老板眼里，工作不飽和、技能不刁鉆，這樣的人多了公司人均效能就低。

用劉強東裁掉“兄弟”時的那套話術說就是：性價比太低了。

去年綠地瘦身，就是專門獵殺這類小白兔。

“讓1個人干2~3個人的活，發(fā)1.5~2個人的工資。”

坐管理位子上也不等于高枕無憂。行業(yè)拐點越近，洗牌越激烈，老板口袋里揣著個小本本，本子上寫著一個疑問句：眾愛卿誰是羊誰是狼？

是羊，宰了，還能省點糧草。

前陣子萬科調薪事件后，一個小伙伴在后臺留言：行業(yè)不景氣，我擔心自己哪天就被裁了，再想到身上背著房貸，焦慮得英年早禿。

天說變就變，泡沫說破就破，那能怎么辦呢？

活下去，活過年終獎再說。